People Innovation Excellence

Mengubah Budaya Organisasi [Bagian 7]

Oleh Prof. Dr. H. Faisal Afiff, Spec.Lic.

Cara lain untuk mengubah budaya organisasi adalah dengan membudayakan “moto” atau pesan singkat yang akan ditularkan ke seluruh lapisan dan tingkatan organisasi, baik pada tingkat direktorat, divisi, departemen dan unit kerja lainnya dengan kemasan bahasa berbeda yang menempatkan misi, visi, tujuan dan nilai kedalam kata-kata pendek yang akan berdampak pada kinerja masing-masing anggota organisasi. Moto demikian diharapkan dapat memberikan pemahaman umum tentang budaya yang diinginkan yang benar-benar tercermin dalam tindakan dan komitmen pada pekerjaan mereka. Di sisi yang lain, perlu dilakukan praktek komunikasi yang efektif agar para pekerja memperoleh informasi yang jelas dan utuh tentang proses perubahan budaya organisasi guna memastikan komitmen dan keberhasilan. Memberikan ilustrasi yang jelas dan menarik terhadap para pekerja tentang apa yang diharapkan dari mereka merupakan hal yang sangat penting untuk terjadinya suatu perubahan budaya organisasi yang efektif. Sejalan dengan hal itu, struktur organisasi mungkin juga perlu ditinjau kembali, dalam arti struktur organisasi perlu diselaraskan dengan budaya organisasi yang diinginkan. Sebagai contoh, dalam suatu organisasi bisnis kecil yang bersaing tentang produk, pelanggan, dan dukungan sumber daya internal, mungkin belum mampu penciptaan budaya organisasi yang efektif. Unit-unit yang dimiliki masih sulit untuk menyelaraskan dan mendukung keberhasilan keseluruhan unit-unit bisnis tersebut. Dalam kaitan ini, kita mungkin dapat pula melakukan redesain pendekatan tentang imbalan dan penghargaan, dengan mengubah sistem rewards untuk mendorong perilaku dan budaya organisasi yang diinginkan. Suatu review juga dapat dilakukan pada semua sistem kerja, seperti promosi, rotasi, gaji dan insentif, manajemen kinerja, dan penempatan tenaga kerja untuk memastikan bahwa kompetensi mereka selaras dengan budaya yang diinginkan. Dalam hal ini, kita tidak hanya selalu menghargai kinerja individual jika persyaratan budaya organisasi yang ada meminta terbentuknya suatu tim kerja yang solid. Total bonus seorang eksekutif tidak dapat menggantikan kepuasan yang didapat oleh suatu tim kerja untuk mencapai tujuan organisasinya. Dengan kata lain, kita mengubah budaya organisasi untuk mendukung pencapaian tujuan bisnis organisasi. Oleh karena itu, mengubah budaya organisasi membutuhkan perencanaan, waktu, komitmen dan momentum pelaksanaan yang tepat agar bisa dilakukan. Tidak hanya dengan melakukan komunikasi tentang visi dengan jelas, akan tetapi diperlukan juga pendekatan yang lebih mendasar untuk melakukan perencanaan dan analisis guna mendorong manajemen perubahan yang efektif. Salah satu langkah yang perlu dilakukan adalah, menilai tentang kesiapan organisasi untuk berpartisipasi dalam perubahan dan memiliki instrumen yang memadai untuk membantu dalam menilai kesiapan, sekaligus tersedianya informasi kuantitatif dan kualitatif dari pihak internal atau eksternal organisasi. Kita juga perlu mengidentifikasi tingkat kepercayaan organisasi, misalnya apakah umumnya para pekerja merasakan hal yang positif tentang lingkungan kerja mereka? Apakah terdapat budaya komunikasi dan sistem pelaporan (keuangan) yang terbuka? Faktor-faktor tersebut akan memiliki dampak yang luar biasa pada kemauan dan kesediaan para pekerja untuk berubah. Jika kita tidak memulai perubahan dengan membangun lingkungan yang positif untuk mendukung suatu perubahan, maka kita dapat dianggap tidak memiliki pandangan realistik dan bahkan terlalu percaya diri dalam melaksanakan suatu perubahan. Tuangkanlah visi perubahan ke dalam rencana keseluruhan dan skedul waktu, serta sekaligus belajar memaafkan ketika timeline ternyata menemukan sejumlah hambatan. Boleh jadi dalam membuat rencana, kita membutuhkan masukan dari orang-orang yang memiliki pengalaman kerja pada proses perubahan budaya organisasi. Semua alasan dibalik pentingnya perubahan perlu dikomunikasikan, termasuk perubahan lingkungan ekonomi, kebutuhan dan harapan pelanggan, kemampuan pemasaran, peraturan pemerintah, demografi penduduk, pertimbangan keuangan, ketersediaan sumber daya dan arah organisasi bisnis. Disamping menilai setiap dampak potensial proses organisasi terhadap sistem, pelanggan dan sumber daya, termasuk menilai risiko dan mitigasi rencana spesifik yang dikembangkan untuk mengurangi setiap risiko.


Published at :
Leave Your Footprint

    Periksa Browser Anda

    Check Your Browser

    Situs ini tidak lagi mendukung penggunaan browser dengan teknologi tertinggal.

    Apabila Anda melihat pesan ini, berarti Anda masih menggunakan browser Internet Explorer seri 8 / 7 / 6 / ...

    Sebagai informasi, browser yang anda gunakan ini tidaklah aman dan tidak dapat menampilkan teknologi CSS terakhir yang dapat membuat sebuah situs tampil lebih baik. Bahkan Microsoft sebagai pembuatnya, telah merekomendasikan agar menggunakan browser yang lebih modern.

    Untuk tampilan yang lebih baik, gunakan salah satu browser berikut. Download dan Install, seluruhnya gratis untuk digunakan.

    We're Moving Forward.

    This Site Is No Longer Supporting Out-of Date Browser.

    If you are viewing this message, it means that you are currently using Internet Explorer 8 / 7 / 6 / below to access this site. FYI, it is unsafe and unable to render the latest CSS improvements. Even Microsoft, its creator, wants you to install more modern browser.

    Best viewed with one of these browser instead. It is totally free.

    1. Google Chrome
    2. Mozilla Firefox
    3. Opera
    4. Internet Explorer 9
    Close