People Innovation Excellence

Perilaku Organisasi Disfungsional [Bagian 3]

Oleh Prof. Dr. H. Faisal Afiff, Spec.Lic.

Faktor lingkungan baik internal maupun eksternal telah terbukti berpengaruh pada perilaku disfungsional dalam organisasi, artinya sulit untuk memisahkan perilaku disfungsional dari budaya organisasi yang konsisten dengan norma-norma kelompok, nilai-nilai dan keyakinan. Sebagaimana dikatakan oleh Gregory et al., (2009) bahwa, “cara para pekerja berperilaku akan konsisten dengan keyakinan budaya mereka”. Dalam nada yang sama, Gelfand et al., (2008) mengemukakan bahwa ” budaya konflik akan lebih lazim mendominasi pada industri yang kompetitif , dimana suatu nilai akan dikalahkan oleh suatu kompetisi tertentu”. Oleh karena itu, intervensi HRD guna menciptakan dan memelihara aliansi strategik dengan semua pemangku kepentingan organisasi dan mengelola pengetahuan organisasi dan budaya belajar adalah sangat penting sebagai langkah awal untuk memastikan kemampuan organisasi dalam menghadapi guncangan.
Dalam analisis dampak kelembagaan dan sosial dari krisis keuangan global 2008-2009, terdapat indikasi bahwa struktur insentif mungkin telah mempengaruhi sejumlah kecerobohan perilaku para pekerja, baik di Irlandia, Inggris dan Amerika Serikat (Levinson 2009; Greenfield 2010; Honohan 2010). Disamping itu, terdapat juga indikasi bahwa kepemimpinan organisasi sangat berpengaruh dalam menginfeksi perilaku anggota organisasi sehingga terjadi perilaku kecerobohan dalam melakukan strategi investasi yang berkontribusi terhadap runtuhnya begitu banyak organisasi yang tadinya dihormati. Dengan demikian peran dan mandat baru bagi HRD strategik adalah bagaimana melakukan tata kelola organisasi dan menjadi badan mediasi pengendali. Mereka perlu bertanggung jawab dan duduk di tingkat dewan untuk memberikan pemahaman kepada manajemen senior dan para manajer tingkat eksekutif tentang dimensi organisasi yang tidak terlihat – dimensi sosio-budaya – tetapi dapat memiliki dampak negatif yang signifikan pada pengembangan dan kelangsungan hidup organsasi. Peran baru tersebut akan menempatkan kedudukan HRD pada posisi yang lebih berpengaruh dalam mengembangkan tujuan dan sasaran organisasi dengan mengimplementasikan konsep modal intelektual manusia dalam organisasi.
Posisi HRD untuk menjadi mitra bisnis strategik harus selaras dengan tujuan atau sasaran organisasi, dengan mengurangi potensi penyebab kasus perilaku organisasi disfungsional. Para pelaku HRD dapat memanfaatkan temuan kalangan akademisi guna memahami berbagai perilaku organisasi disfungsional dari berbagai perspektif. Yaitu dengan menganalisis perilaku organisasi disfungsional dengan menggunakan perspektif multi-level dari dimensi mikro dan makro. Model yang diusulkan adalah analisis intervensi HRD terhadap perspektif multi-level yang mencakup dampak kelembagaan dan sosial. Suatu studi yang berkaitan dengan sistem, proses dan prosedur dengan memanfaatkan modal intelektual manusia dalam mengejar tujuan atau sasaran organisasi dengan tujuan akhir mencapai keunggulan kompetitif yang berkelanjutan. Adalah penting disini bagi para pelaku
dan pakar HRD untuk memahami sifat sistemik perilaku organisasi disfungsional dan toksisitas dimana banyak organisasi membenamkan diri.
Memang terdapat pemikiran yang berbeda tentang lingkup peran HRD, apakah intervensi terbatas hanya pada tingkat organisasi tertentu, atau bertanggung jawab pada semua tingkatan organisasi. Dari kasus yang telah dikemukaan, bahwa intervensi HRD dan/atau studi HRD harus difokuskan pada tingkat organisasi dengan pemahaman tentang dampak kelembagaan dan sosial dari intervensi tersebut. Perspektif multi-stakeholders ini memberikan dasar kontekstual bagi masa depan intervensi HRD yang dapat menjamin menangulangi kegagalan organisasi sebagaimana disaksikan dalam krisis keuangan dan perbankan internasional baru-baru ini. Dengan demikian, implikasi praktik dari peran profesional HRD dalam organisasi adalah peran multifaset dan multidimensi yang memiliki interface dengan kegiatan manajemen senior, manajemen menengah dan tim manajer lini serta para pekerja pada umumnya. Sebagai mitra yang kredibel dalam bisnis, HRD diharapkan dapat memberikan peran konsultasi kepada manajemen senior, menyeimbangkan harapan yang lebih realistis dari para pemangku kepentingan, menerapkan strategi yang bertujuan untuk mencapai tujuan dan sasaran organisasi, menjadi agen perubahan positif, mengembangkan keterampilan manajemen dan kepemimpinan, memberikan intervensi pengembangan karir, mengelola budaya organisasi dan memastikan pengembangan organisasi sebagai fungsi inti.


Published at :
Leave Your Footprint

    Periksa Browser Anda

    Check Your Browser

    Situs ini tidak lagi mendukung penggunaan browser dengan teknologi tertinggal.

    Apabila Anda melihat pesan ini, berarti Anda masih menggunakan browser Internet Explorer seri 8 / 7 / 6 / ...

    Sebagai informasi, browser yang anda gunakan ini tidaklah aman dan tidak dapat menampilkan teknologi CSS terakhir yang dapat membuat sebuah situs tampil lebih baik. Bahkan Microsoft sebagai pembuatnya, telah merekomendasikan agar menggunakan browser yang lebih modern.

    Untuk tampilan yang lebih baik, gunakan salah satu browser berikut. Download dan Install, seluruhnya gratis untuk digunakan.

    We're Moving Forward.

    This Site Is No Longer Supporting Out-of Date Browser.

    If you are viewing this message, it means that you are currently using Internet Explorer 8 / 7 / 6 / below to access this site. FYI, it is unsafe and unable to render the latest CSS improvements. Even Microsoft, its creator, wants you to install more modern browser.

    Best viewed with one of these browser instead. It is totally free.

    1. Google Chrome
    2. Mozilla Firefox
    3. Opera
    4. Internet Explorer 9
    Close